現代の組織において、個人のパフォーマンス最適化と組織の調和（エンゲージメント）の両立は緊急の課題です。 組織の実態は、現場の責任者であるミドル層が地上戦を担っており、「事業と業務と人」を見る必要性と重要性はますます高まっています。そのため、「個性の尊重」「DE&I」「ウェルビィーング」「エンゲージメント」「女性活躍推進」「人権やハラスメント」などの課題の実践者として、その対応をミドル層に委ねていることが多いのが現状です。つまり、若年層の人材育成・マネジメントのしわ寄せは、ミドル層に集中しています。いつ辞めるかわからない人の成長支援を求められ、そのせいか、心身共に疲れたミドル層が後を絶ちません。

• 多忙の中、マネジメントをやって当たり前と思われているストレスがある
• 自身の上司から認めてもらっている感がわかない(機会が少ない)
• 組織やチーム、部下や若手への不安感が放置されていることがある
• キャリアアップの壁、力量の限界を感じる
• メンバーとの関係性に苦慮している

決して、ミドル層の能力が低いのではなく、難易度が上がっているのです。

もともと根が善人で、道徳心が高い人であっても、組織の環境、文脈、関係性、プレッシャー（時間・数字）によって、脳の認知システムがバグを起こし、非倫理的な行動をとることがあります。人間性がどれだけ優れていても、

「時間がない」
「やるべきことが優先される」
「労働条件の制約規制がある」

というプレッシャーがかかった瞬間、目の前の重大なリスクを後手に回すこともあります。職場環境において、「ヒトのため、組織のため」という思いと責任感が強すぎて、かえって無理や問題が起きていることもあるでしょう。パワハラやメンタルダウンの問題を、ミドル層個人の資質やスキルの問題に帰結させてしまうと、自分を守りたいという強力な防衛本能が働くのは、ごく自然な生存反応です。

「注意してトラブルになるくらいなら黙っていよう」
「関わって自分の仕事が増えるなら見過ごそう」

このような「防衛本能」を無視せず、逆にそれを利用して現場を動かすための現実的なアプローチとは何か?うまくマネジメントをしている人に共通するコトは何か?それを長年にわたって観察し、追跡調査を重ねてきました。たどり着いたのが、「相依相関のマネジメント」。人間は、関係性の中で影響を与え合っていて、他者との関係性の中で自分の存在意義を確認し、身近な人の影響を受けながらアイデンテイテイを確立しています。

何より、人はそれぞれ、対人関係を築いたり物事を遂行したりする時の振る舞い方の「ひな型(内的作業モデル)」を持っていて、職場の身近にいる人がこの内的作業モデルに影響を与えあいます。従って、チームの中によい影響を与えることができそうな内的作業モデルを持った人がいるかどうかが、個人の成長やチームと組織の発展にとって、とても大切なことなのです。そこで、マネジメントそのものを、関係に立ち現れるプロセスとして捉え直し、「関係知能（Relational Quotient: RQ）」の有用性に着目しました。関係知能の高い人は、「感謝」と「責任」が個人のOSとして確立しています。

2026年、現役大学生236名にアンケートを実施したところ、職場に求めることが人間関係であると回答しています。

回答者数：236名

会社を選ぶ、または働く上で「職場の人間関係」はどのくらい重要ですか？

回答選択肢	割合	回答数（名）
最も重要（最優先）	59.32%	140名
ある程度は重要	40.25%	95名
仕事内容や給与が良ければ気にしない	0.42%	1名
合計	100%	236名

働く上で、人間関係に不安を感じると回答した人は66%です。なお、アンケートでは、関係性を「縁」という言葉に変換して質問をしています。私たちは「縁」を偶然の出来事として捉えがちですが、関係知能RQの開発では、「縁」を自らつかむ力があるかどうか、偶然の出来事を必然に変えていけるかどうかといった「縁の能動性」を重視します。20問の回答の中で重視したのは、①～③です。

• 認知（縁をどう捉えているか）
• 意図（縁を広げられると思っているか）
• 行動（実際に動いているか）

この3つを組み合わせ、縁を自ら作る力、偶然を必然に変える力（RQ）の成熟度をスコア化しクロス分析をしています。

結果から見えてきた特徴

• 「褒められるとすごく嬉しい」×「自分は褒めない」→ 承認の“受け取り専門”層（課題：関係性の非対称性）
• 「褒められると嬉しい」×「自分も褒める」→ 高RQ層（強み）
• 「縁」の成功体験がある層 → 「助け合い」「成長を支える職場」を選びやすい
• 「縁」を活かす経験がない層 → 「ビジネスライク」を選びやすい→　縁の成功体験が職場観に影響している
• 「縁」を能動的に捉える層 → 人間関係を「最も重要」と答える傾向
• 「縁」を偶然と捉える層 → 不安が大きい。けれど、仕事内容や給与が良ければ気にしない
• 「縁は自分で広げられる」と答えたのに、行動は「特に何もしていない」　→ “意識はあるが行動できない層”が浮き彫りになる（課題：行動変容の壁）
• 「縁は偶然のラッキー」と答えた層が、実はSNSで積極的に繋がっている　→ “無自覚に能動的”な層が見える（課題：自己認識のズレ）

若者は「縁」を「偶然」「能動」の両方で捉えています。しかし「能動的に縁を作りたいが、行動できていない層」が一定数いることもわかりました。職場の人間関係への期待値は高く、承認欲求は強いのですが、利他性（褒める側）は弱い層が存在しています。

• 高認知 × 高意図 × 高行動（RQ高い)→ 「縁」を作れる人は、行動力があり、環境適応力も高い
• 高認知 × 高意図 × 低行動（意識は高いが動けない層)→  行動変容の壁がある層。成功体験が不足している。
• 低認知 × 高行動（無自覚に動ける層)→ 自己認識のズレがある層

現代は、SNSで言葉が人を傷つけ、無責任なまま正しさを語る時代になりました。
感情が優先され、責任を誰も引き受けない知能に支配されていると言っても過言ではありません。
自分の行動や言葉の結果に対して、どれだけ関係を壊さず処理できるか。
簡単に言えば「快」「自由」「発言」などを選ぶ前に、その後始末ができるかが試されている時代です。

RQ (Relationship Quotient)は、関係知能(関係性指数)です。
RQは、関係性という文脈の中で共に意味を生成していく関係調整能力です。

人は「自由に生きたい」と言いますが、責任が伴わなければ、自由は加害になります。
RQの低い人が自由を語れば、世界は壊れてしまうでしょう。
誰かを傷つける言葉を「本音」として放ったり、
責任を取れない快楽を「自分らしさ」で正当化したり、
ミスを「社会のせい」「他人のせい」にすり替えたりするのでしょう。

それらはすべて、低RQの能力の問題かもしれません。
RQが高い人は、こう振る舞います。

• 快を得る前に「構造や関係を壊していないか」を確認する。
• 壊したとき、自分で修復しようとする。
• 自己正当化より、関係の接続を選ぶ。

RQが高い人は「壊さずに在る」という関係知能の本質に触れています。

未来のAIに必要なのは、もはやRQを高めることができるかどうかです。
無限の計算ができても、責任を持たなければ、ただの道具です。
AIが感情に寄り添ったとしても、SNS上に見られるように関係を壊す言葉を止められなければ知能とは言えません。
AIが「人間を超える」ための条件は、責任を負えることでもあるのです。

RQは学歴では測れない。性格や共感力とも違う。では、どうすれば高められるのか?
発言する前に「この言葉は壊さないか?」と問うこと。
快楽や自由の前に「責任処理は済んでいるか?」を確認すること。
他人のせいにせず「自分の影響範囲」を見つめること。
「好き」「嫌い」で選ぶのではなく「壊れるか、壊れないか」で判断する。
それが、RQを保つということです。本当に「知能がある」というのは、壊さないという選択ができる知性のこと。
責任を持ち、構造や関係を壊さずに繋ぎ直せる力。それがRQの本質です。